上海2021å¹´3月29æ—¥ /新闻稿网 - Xinwengao.com/ — 3月26日，由CGL主办的2021年大湾区职场活动在广州丽思卡尔顿酒店圆满落幕。本次活动CGL邀请了猎聘创始人戴科彬、黑蚁资本管理合伙人何愚、百草味联合创始人王镜钥、新锐品牌AOEO创始人Nick、CGL创始人兼首席执行官庄华以及CGL首席运营官肖玛峰，共同探讨新消费赛道上创业者和职业经理人的价值选择之道。本文整理自活动嘉宾现场分享内容。

01
何愚：消费品创业，选人和选赛道同等重要

所有创业能不能成功在第一天就决定了，这不仅针对消费行业，对所有行业都适用。

赛道：选择一件真正有难度的事情去做

如何在消费品领域创业，怎么样去发现机会，有几条经验想跟大家分享：

第一，选择有场景的生意。消费领域，好生意和场景贴合得非常好，消费来自于场景，有了场景，在用户的复购、转化上就不需要投入那么大，因为自带场景。自带场景还有一个好处，就是更容易进行数据化管理，这样的生意模式天生更容易自我迭代。有场景的生意在消费领域，是更好的生意，会更轻松一点。

第二，选择频次高的生意。创业者最怕失去用户，但频次高的生意天生不怕失去用户，因为频次会不断提醒消费者品牌的存在。很多生意很难做，因为频次低，很难形成复购。复购对任何公司都很重要，因为复购会形成产品、品牌、心智的沉淀，复购可以迭代一个生意。很多生意没有复购，没有进一步的反馈，就很难迭代。

第三，选择有难度的事情。没有难度的事情，一开始看好像不错，但到后面再看全是竞争对手，这样的创业缺乏壁垒。我们要选择一件真正有难度的事情去做，不管是供应链、渠道、产品化特别难，还是组织建设特别难，这件事有复杂性，最终有非常大的难度，才能在市场上形成比较高的份额、竞争优势。创业者在创业过程中，一定要在某件事情上下功夫。不辛苦、不下功夫就想做成行业龙头，基本上不可能。

第四，重视网络效应。网络效应是一个自增强效应，它能形成强垄断，早期的网络效应一旦形成，竞争对手就很难进来。网络效应有很多，不一定是双变，也有可能是多变，有些自增强效应和规模效应也是一种网络效应。

选人：创始人有自己的价值观非常重要

以上是对消费品领域创业的几点思考。谈到创业，自然避不开组织和人才。创业过程中，不管是市场洞察、模式验证，还是推广，所有这些都依靠于人，人永远是最重要的。品牌可以穿越周期的核心原因是拥有了使命和价值观，使命和价值观不是品牌带来的，而是创始人和团队带来的。创业公司从0到1、1-10、10-100永远面临一个问题：怎么样打造好的团队，打造有使命、愿景、价值观的组织，怎么样能够提升组织的效率，怎么样吸纳更好的人才。

我对组织和人才的理解，其实还是始于价值观，创始人有自己的价值观非常重要。就像德鲁克所说，管理的本质是向善。管理就是做决策，告诉大家每件事怎么做，判断的依据是什么？管理本质上是一家公司想建设的价值观是什么？因为价值观最后形成的是这家公司管理的守则和原则。组织和人才的能力最终还是取决于价值观。

在招聘的时候，什么样的创始人对人才的吸引力强？答案是有使命愿景的创始人。顶级人才并不单纯追求物质回报，他们关注成就感，关注和什么样的人一起工作，大家做这件事的目的和价值，这些对消费品公司尤其重要。

创始人如果不是强使命、愿景的人，对优秀人才的吸引力就会削弱，这是更本质的东西，比期权激励、如何找人还要重要。当创始人有很强的愿景，他的格局、战略都是由使命、愿景、价值观驱动的，对优秀人才的吸引力就特别高。当然做的事情本身也很重要，要选择大的赛道，因为大家都想做更大的事情。创始人一定要找到以终为始的路径，可能现在很小，但终局是很大的事情，这样会吸引更多优秀人才加入。越是相信使命、愿景的人，越能够吸引到更优秀的人才。

02
戴科彬：判断行业终局，以终为始，做时间的朋友

无论想创业，还是想在职业上有更好的发展，一定要关注政治、经济、文化，如果不看这些，根本发现不了趋势。你选择做什么，未来趋势是什么，背后其实是政治、经济和文化。

你所选的赛道，未来是越来越宽广还是越来越趋窄，这很关键。水大鱼大，在一个大的赛道上，而且持续性向好，任何人都容易事半功倍。

互联网时代，品牌周期性特别短，一个产品可以很快起来，尤其是2C个人产品，但如果没有形成网络效应、资本，很快就会往下走。更可怕的是，消费品领域这个速度更快。企业家永远要思考：公司的未来是什么，下一代消费是什么。如果做消费品、做企业的人不去思考这两个问题，你就是被迭代的那个。

用创业者思维思考问题

迭代进化的过程中有两个特征，一是灵活，二是敏捷。当传统企业和互联网企业这两个物种在新的时代里竞争，为什么大家都看好互联网企业？因为它连接的速度、响应的速度很快，规模效应远远更强。

这里面对人的要求比较高。首先要做一个有创业者思维的职业经理人，如果没有创业者思维，没有站在创始人的角度思考，很难和创始人深层次、有质量对话。

创始人和职业经理人的思维往往是错位的。举个例子，一个很典型的思维：创始人思维是我一定要抓住机会，不能放过机会，但是经理人的思维是我不要犯错。这是完全不一样的，因为底层逻辑不一样。

第二，无论创业者还是经理人，一定要有三心：平常心、好奇心和进取心。我经常听到有人说遇到了瓶颈，瓶颈永远是自己给自己的，有瓶颈说明对未知世界的好奇心和探索欲不够。对未知世界有好奇心和探索欲，你就会觉得瓶颈是增长的好机会，就会抓住每一次瓶颈的机会。

拉平认知，对行业终局进行判断

认知层次决定战略水平。当你看到的世界和别人看到的世界不一样的时候，你做事的方法就会完全不一样。

创业过程中，能不能拉近与核心团队的认知水平是有本质区别的。作为一个上级或创业者，如何拉平不同人群在组织里与核心高管的认知水平，决定你能在公司跑多远。

最后，创业者的“通病”：突然发现一个没有人做的机会，然后拿资本快速去做。但问题是，找到资本、机会并不难，难的是有没有对行业终局判断的能力。能对行业终局进行判断，今天做的事情就是与时间作朋友；但如果没有这个判断，会发现越做越掉到坑里。

这是个让人兴奋的时代，不仅仅是因为国家的国力强盛，更有国力强盛背后带动的经济和文化的自信，这种文化自信带来的是我们对消费、时尚、社会的理解和认知。人文的背后是所有中国品牌的机会。

圆桌环节 

庄华：用投资思维判断职业机会

创业公司在选人过程中，最大的挑战不是技能和经验，因为以往的工作经验、技能，很容易辨别出来。最难的是怎么用创业故事来感动他。

我总结了三条，除了硬件之外，人才的这些“软实力”特质，我们认为最能匹配创业公司。优秀人才不是找一份新工作，他需要具备投资人一样的商业判断力，将职业机会当成投资项目来判断。从商业模式、行业、产品，判断加入这条赛道、加入这家公司，能不能成功。投资人投的是钱，人才加入创业公司，投的是自己、时间、经验、知识、信息。第二，价值观很重要。人才要认同创始人，认同创始人的愿景、价值观，认同创始人做的事。第三，要有all in的魄力。想加入创业公司，这三点非常重要。

王镜钥：明确每个阶段的发展核心和人才策略

创业公司不同阶段用人标准有很大区别，但有两类人，我觉得是人才结构中必需的：一类是具备国际化视野、有高格局的精英；还有一类是能在本土打得了仗的，我称他们为“本土英雄”。我觉得有这两类人，再加上创始人本身的格局、学习能力，可以把公司组合得更好。这是可以选择下的人才配置。

如果没有能力选择，初创阶段，我更愿意选一批能够听懂你想要做的事情，并快速去做成的人。创始人要花更多的精力去抓系统、链路，每个决策点，这是创始人不能推脱的核心工作。每个阶段的用人策略不一样，要看清楚每个阶段发展的核心，不同核心需要用到哪些人才画像，然后精准挖掘，成功几率会更高。

Nick：人性是判断人才的第一标准

在选人这件事上，片面、主观的东西，每个人有自己的维度。在我看来，对于人性的判断，比如说加入创业公司，有没有做好创业的准备，这是第一标准。

第二标准，有没有创新思维。很多人很有经验，做过很多事情，但也容易固化，变成一个阶段性的人才。我现在更看重的是和我能一起走多远的人。人才的流失比较伤害公司，在高速发展期，流失一两个比较重要的人，如果还是空缺了比较久的岗位，这个空窗期对公司成长也是一个锁链。因此我比较注重人性、创新能力、能和我一起走多久、多远。

2021年是CGL集团化元年，CGL致力于成为连接企业与高端人才商业智慧的集团公司。CGL业务线从高端人才猎寻及领导力落地咨询（CLES）扩展到专家网络、组织管理咨询的全方位人才资产管理，推动企业对人才供应链的“网络协同”。

接下来CGL还将上线更多职场活动，关注CGL，了解更多。希望CGL能为诸位的职业发展，带来更多价值服务。

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