• 一份来自 Generation 与 ç»åˆç»„织的新报告提出"年龄绩效悖论"，认为雇主偏见导致对职业中期和大龄求职者的价值低估
• 对 45 岁以上员工能否使用科技缺乏依据的担忧，让雇主不愿考虑有经验的求职者—即便其工作业绩口碑极好

华盛顿2023å¹´10月9æ—¥  /新闻稿网 - Xinwengao.com/ — 来自全球就业非盈利组织 Generation与 ç»åˆç»„织 (OECD) 的新数据显示，雇主需要从根本上重新审视如何对待职业中期和大龄人才。

职业中期机会：《应对劳动力老龄化挑战》 æŠ¥å‘Šæ¦‚述了经合组织数据，并涵盖了对欧美八个国家和地区数千名雇主、求职者和雇员调查得出的观点。欧洲研究由 Google.org 提供资助，美国研究由 Clayton, Dubilier & Rice 提供资助。

截至 2020 年，45-64 岁人员占经合组织劳动力的 40%；而在 1990 年，这一比例仅为 28%，这意味着其在可用人才储备中所占比例不断扩大。

经合组织就业、劳工和社会事务局局长 Stefano Scarpetta 表示："大龄员工拥有技能、经验和奉献精神，他们是一项重要资产。让他们留在劳动力市场，是在我们的经济环境下维持高生活水平的关键。由于企业招聘困难，所有利益相关者更应加倍努力，让所有年龄段的员工都能拥有更长久、更充实的职业生涯，这比以往任何时候更加重要。"

但报告调查结果显示，雇主并未抓住这个机会。近 40% 的雇主表示愿意雇佣 20-29 岁人员，近一半 (47%) 的雇主表示愿意雇佣 30-44 岁人员；而只有三分之一 (35%) 的雇主表示愿意雇佣 45-54 岁人员；仅 13% 的雇主表示愿意雇佣 55-65 岁人员。

因此，45-64 岁人群在长期失业者中所占的比例相当大，而且还在日益增长。在接受调查的国家——捷克共和国、法国、德国、罗马尼亚、西班牙、瑞典、英国和美国，该群体在 2020 年占长期失业者的 44%，而 2000 年则为 36%。

虽然雇主确实看重经验，但求职者的优势会随着时间的推移而减弱。招聘经理在调查中表示，他们既愿意面试有 25 年工作经验的人员，也愿意面试有 5 年工作经验的人员。

原因是其担心 45 岁以上员工无法适应快速变化的技术。超过一半 (52%) 的雇主普遍认为，30-44 岁员工具备工作所需的技术技能，但只有 30% 的雇主认为 45 岁以上员工具备同样的技能。雇主还认为，与年轻人相比，职业中期和大龄求职者不太可能尝试新技术或学习新技能。

然而，存在着一个年龄——绩效悖论：雇主非常看重现有的 45 岁以上员工。89% 的雇主表示，中年员工和年长员工的绩效与年轻员工不相上下，甚至更好，并且其学习速度也一样快 (83%)。

"雇主正在错失 45 岁及以上有才华的求职者。"Generation 全球首席执行官 Mona Mourshed 表示。"有大量证据表明，45 岁以上员工可以在职场表现出色。雇主可以改变招聘方式，接纳不同年龄段的求职者，从而填补岗位空缺，提高组织绩效。"

职业中期和大龄求职者能够感受到年龄偏见的影响。无论受教育程度如何，超过一半的求职者 (53-54%) 表示求职困难，认为年龄是最常见的障碍。

调查结果还显示，雇主最看重的素质与职业中期和大龄员工职场自我定位之间存在脱节。

雇主非常重视持续培训和技能提升，但职业中期和大龄员工往往认为，工作经验本身就足以证明其能够胜任——在过去三年中，只有不到四分之一的人参加过培训。参加培训的人数随着年龄的增长而减少，不同教育背景的员工均是如此。

问题之一可能在于能否获得培训机会，只有一半的雇主 (53%) 提供培训，而其他员工则需要自己寻找各种替代方案。

此外，45 岁以上员工所使用的求职渠道并不合适。雇主通过招聘公司、推荐和 LinkedIn 招聘人才。虽然 50% 的雇主使用 LinkedIn，但只有 24% 的大龄员工将 LinkedIn 作为"首选"求职渠道之一。

本报告为雇主、政策制定者、职业中期和大龄员工提出了实现代际劳动力的十三项具体建议。

要阅读全文和完整建议，请 ç‚¹å‡»æ­¤å¤„。

《GENERATION 与经合组织报告》–45 岁以上劳动力占比居高不下，雇主面临加速数字化和可持续转型的人才机会 - 新闻稿网[Xinwengao.com]